Mesure de l'engagement et de l'implication du personnel


Un désengagement de plus en plus répandu

Dans la sphère de l'emploi, tous les indicateurs témoignent d'une baisse de l'investissement des salariés dans leur travail. Ceci non seulement chez les travailleurs précaires et mal payés, mais aussi bien chez les cadres et hauts fonctionnaires ; ce désengagement prend des formes diverses comme la démission, l'absentéisme, le retrait…
 
Des entreprises s'interrogent donc sur le meilleur moyen de remotiver leurs salariés et agissent avec des résultats très inégaux, aux effets souvent peu rémanents, démontrant ainsi que de plus en plus les raisons de ce désengagement tendent à devenir structurelles plus que conjoncturelles.
L'approche méthodologique

Vouloir agir sur la question de l'engagement du personnel nécessite de notre point de vue le respect de plusieurs phases :

- identifier les symptômes du désengagement dans l'entreprise,
- les analyser en identifiant les causes (individuelles ou organisationnelles),
- évaluer les possibilités d'actions sur les causes organisationnelles,
- décider et agir.
Les dimensions de l'engagement

Vouloir agir sur l'engagement nécessite au préalable une phase de réflexion/recherche dont l'objectif est de s'approprier ce concept et d'en comprendre les différentes dimensions. Il est nécessaire de prendre en compte deux formes d'implications :
  • L’implication au travail : Elle est parfois liée à la motivation par la réalisation d'objectifs à atteindre et dans ce cas la personne a besoin de percevoir une forme de retour sur investissement comme une évolution dans l'organisation, ou se sentir apprécié, ce qui permet d'aborder le travail comme un moyen de développement personnel et d'accomplissement de soi.
    On notera les possibles contradictions entre les attentes individuelles et les nécessités d'un développement du travail en équipe.
     

  • L’implication organisationnelle : Elle correspond à une identification individuelle à la collectivité de travail à laquelle les salariés se voient appartenir. Cette identification se fonde sur le partage de valeurs et croyances communes et la réciprocité dans l'échange. Cette implication peut être appréhendée à partir de trois grandes dimensions :
    - une dimension affective : attachement de la personne à son organisation,
    - une dimension calculée : le salarié anticipe les coûts de son départ,
    - une dimension normative : les obligations ressenties par une personne vis-à-vis de son organisation.

La mesure de l'engagement

C’est surtout la mesure de l’implication organisationnelle qui présente un intérêt en matière de gestion des ressources humaines et cette mesure se structure en trois catégories principales :
  • L'engagement et l'attitude : Ce type d'engagement se traduit dans une volonté, la volonté du salarié à déployer des efforts, une volonté de rester dans l'entreprise mais aussi dans l'acceptation de ses valeurs.
     

  • L'engagement et les actions : L'engagement se mesure également par des actions qui vont au delà des exigences normales du travail ; par exemple aider un collègue.
     

  • L'engagement et les facteurs situationnels : L'engagement dépend de facteurs situationnels comme l'ambiance de travail, l'ambiguïté de rôle…