Etude de climat social ou de satisfaction du personnel
Pourquoi mesurer le climat social ou la satisfaction du personnel ?
Le climat social dans l’entreprise est le pivot de l’efficacité. Absentéisme, accidents du travail, risques de conflits sociaux, refus du changement, autant de symptômes inquiétants dont les conséquences financières peuvent être graves.
Mesurer le climat social ou la satisfaction du personnel permet de prévenir de telles situations, mais aussi de mobiliser personnel et encadrement. C’est autant un outil de diagnostic qu’un outil de management.
Comment mesurer le climat social ?
Mesure-t-on l’intelligence en demandant aux individus s’ils s’estiment intelligents ? Évidemment non ; ce domaine ne peut être mesuré que grâce à des outils spécifiques, et il en va de même pour l’observation sociale. Depuis plusieurs années nous avons développé des instruments de mesure qui permettent de diagnostiquer finement le climat social au sein de votre entreprise. Nos instruments ont été validés et fidélisés avec les mêmes technologies que celles qui sont utilisées pour calibrer les tests d’intelligence ou les tests de personnalité.
Que mesure-t-on dans une étude de climat social ou une enquête de satisfaction du personnel ?
Si dans un test de personnalité on choisit les traits les plus intéressants à mesurer, dans une mesure du climat social il s’agit de sélectionner les dimensions caractéristiques les plus appropriées à votre problématique et à la situation de votre organisation. Une étude qualitative préalable permet de mettre au jour les thèmes constituant le climat social de l’entreprise.
A titre d’exemple, ces thèmes peuvent être :
- La perception du management.
- L’acceptation du changement.
- La qualité perçue du dialogue social.
- L’implication du personnel dans le travail.
- Les conditions matérielles de travail.
- Etc.
Afin de mesurer finement les thèmes identifiés, nous utilisons habituellement des dimensions psychométriques qui permettent, à l’aide d’indices synthétiques, de mesurer l’opinion des répondants sur chacune des composantes du climat social. A ce jour nous disposons de plus de 120 dimensions validées, mais au besoin nous pouvons créer des dimensions sur mesure en fonction des spécificités de votre entreprise.
Et bien sûr nous saurons vous dire quelles sont les dimensions qui contribuent le plus à l’érosion du climat social, ce qui vous permettra d’agir en connaissance de cause.
Mesure de l’engagement du personnel et de l’implication du personnel
Un désengagement du personnel de plus en plus répandu
Dans la sphère de l’emploi, tous les indicateurs témoignent d’une baisse de l’investissement des salariés dans leur travail. Ceci non seulement chez les travailleurs précaires et mal payés, mais aussi bien chez les cadres et hauts fonctionnaires ; ce désengagement prend des formes diverses comme la démission, l’absentéisme, le retrait…
Des entreprises s’interrogent donc sur le meilleur moyen de remotiver leurs salariés et agissent avec des résultats très inégaux, aux effets souvent peu rémanents, démontrant ainsi que les raisons de ce désengagement tendent de plus en plus à devenir structurelles plutôt que conjoncturelles.
Les dimensions de l’engagement du personnel
Vouloir agir sur l’engagement nécessite au préalable une phase de réflexion/recherche dont l’objectif est de s’approprier ce concept et d’en comprendre les différentes dimensions. Il est nécessaire de prendre en compte deux formes d’implications :
- L’implication au travail : Elle est parfois liée à la motivation par la réalisation d’objectifs à atteindre et dans ce cas le salarié a besoin de percevoir une forme de retour sur investissement comme une évolution dans l’organisation, ou se sentir apprécié, ce qui permet d’aborder le travail comme un moyen de développement personnel et d’accomplissement de soi.
On notera les possibles contradictions entre les attentes individuelles et les nécessités d’un développement du travail en équipe. - L’implication organisationnelle : Elle correspond à une identification individuelle au collectif de travail à laquelle les salariés se voient appartenir. Cette identification se fonde sur le partage de valeurs et croyances communes et la réciprocité dans l’échange. Cette implication peut être appréhendée à partir de trois grandes dimensions :
– Une dimension affective : attachement de la personne à son organisation.
– Une dimension calculée : le salarié anticipe les coûts de son départ.
– Une dimension normative : les obligations ressenties par une personne vis-à-vis de son organisation.
Mesure du stress et évaluation des risques psychosociaux
Les risques psychosociaux
Le rapport de l’Observatoire Européen des Risques de l’Agence Européenne de Santé et de Sécurité au Travail, confirme que les importants changements survenus dans le monde du travail ces dernières décennies ont entraîné l’émergence de risques nouveaux dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail : les risques psychosociaux, à côté des risques physiques, biologiques et chimiques.
Ces risques psycho-sociaux font référence à de nombreuses situations : stress, harcèlement moral, violence, souffrance, suicide, dépression, troubles musculo-squelettiques…
Définition du stress professionnel
Le stress peut se définir comme une transaction entre un individu et son environnement.
Son niveau dépend à la fois des caractéristiques de l’individu (faculté d’adaptation, histoire personnelle, type de personnalité, culture…) mais également de son environnement (fréquence des situations engendrant le stress et amenuisant le capital d’adaptation de l’individu qui n’est pas infini, latitude d’intervention laissée à l’individu par l’organisation, pressions de l’organisation…) mais aussi de l’auto-évaluation de la capacité à faire face aux situations rencontrées.
L’observation du stress relève à la fois du champ médical, psychologique et sociologique.
Le stress naît lorsque les exigences et les contraintes de l’organisation dépassent la capacité de résistance de l’individu ou ne lui assurent plus un retour suffisamment valorisant sur le plan identitaire pour le protéger du stress (une personne mise au placard est exposée à une forte souffrance). Ce ne sont ainsi pas les contraintes du travail qui créent le stress mais c’est le coût de ces contraintes pour l’individu qui vont faire que le stress sera gérable ou pas.
Un individu est plus ou moins armé pour faire face aux contraintes qui lui sont imposées. L’organisation nourrit sa capacité de résistance de manière variable et expose, de manière tout aussi variable, la personne au stress. Les facteurs de stress se répètent plus ou moins et, s’ils persistent, vont conduire la personne vers un stress délétère, les capacités de résistance d’un individu n’étant pas inépuisables.
A partir de là, on sait que l’organisation – qui ne peut être parfaite et correspondre totalement aux besoins de l’individu – n’en a pas moins une responsabilité évidente en matière de risque psychosocial (qui englobe l’ensemble des facteurs de stress).
Les conséquences du stress professionnel
Les symptômes physiques du stress peuvent affecter de façon importante l’équilibre psychologique et le fonctionnement d’un individu :
- Indécision.
- Prises de décision irrationnelles.
- Erreurs fréquentes.
- Importance exagérée accordée à des détails.
- Manque de concentration.
- Manque d’esprit de coordination.
- Mémoire défaillante.
- Incapacité à se remémorer un événement récent.
- Jugement erroné sur les gens et les situations.
La mesure du stress professionnel et l’évaluation des risques psychosociaux
Comme nous l’avons précisé, le stress professionnel nait de la rencontre entre les ressources d’un individu et les contraintes de son environnement de travail. Afin de prévenir l’apparition du stress, nous disposons d’instruments de mesure permettant d’identifier quelles sont les catégories de salariés les plus exposées au stress (grâce à une comparaison avec une base de près de 50000 enquêtés) mais aussi de déterminer quelles sont les sources de stress potentielles dans chaque organisation..
QUELQUES RÉFÉRENCES D’ENQUÊTE INTERNES ET DE MESURE DE LA SATISFACTION DU PERSONNEL
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